Oportunități pe timp de criză

Nu sunt nici expert în gestionarea crizelor și nici n-am vreo soluție excepțională pentru soluționarea Covid19 așa că stai liniștit, n-am de gând să te plictisesc cu vreo părere personală despre cauze, efecte și previziuni despre ce va urma.

Se simte nesiguranța în discuțiile pe care le am cu prieteni și clienți, unii angajați, alții antreprenori. Copii m-au întrebat astăzi cât va dura situația și când se pot întoarce la școală. Citesc în ochii lor nedumerire și neliniște. Urmărim cu interes știrile și aștept cu nerăbdarea anunțul unei soluții, un vaccin, o strategie, o minune.

Mi-am început ziua stergând din calendar training-uri, workshop-uri, evenimente pe care le aveam programate.  Simt regret și amărăciune în timp ce  am anulat toate evenimentele din Martie și Aprilie programate în jurul a doi vorbitori din SUA care și-au anulat vizita. 

Este descurajant, ca să nu spun paralizant să-mi focalizez atenția pe lucrurile în care n-am nici o influență. Am ales în schimb să fac altceva: să-mi canalizez toată energia și efortul pe ceea ce pot controla. Reconfigurăm training-uri, workshop-uri, grupuri mici și întâlniri de coaching. Îi sunăm pe o parte din clienții noștri încercând să înțelegem cum sunt afectați și ce anticipează. Discutăm cu echipa noastră încercând să identificăm care sunt oportunitățile care se ascund în spatele acestei crize. Cum ar fi dacă la rândul tău ai reuși să găsești câteva oportunități pe care nu le-ai vazut până acum?

Este o situație globală fără precedent în care diferența o va face focalizarea pe ce putem controla (nu panica despre scenarii posibile) și capacitatea de a ne adapta la realitatea prezentă (nu critica sau implementarea unor măsuri exagerate din teama unor scenarii apocaliptice).

Sunt două elemente care i-au împiedicat pe lideri să vadă oportunitățile: SUCCESUL și FRICA.

Rezultatele remarcabile de până acum, ignoranța ca nimic nu ne mai poate opri, alteori aroganța ca nouă nu ni se poate întâmpla ceva rău. Succesul prezent – i-a împiedicat pe liderii unor companii de succes ca Nokia, Xerox, Kodak să vadă ceea ce îi putea conduce la succes în viitor.  Au pierdut ocazia de a fructifica oportunități care stăteau chiar în fața lor, care i-ar fi condus la rezultate mai mari în ciuda schimbărilor provocate de crize sau avans tehnologic.

Pe de altă parte teama și panica i-a paralizat pe oameni izolați sau aflați în fața unor situații extreme de supraviețuire să vadă soluții care le-ar fi salvat viața. Frica este ceea ce ne face să acționăm irațional, ne setează creierul să acționăm instinctual, ne face să acționăm în Fight or Flight. (Luptă sau Fugi). Când teama i-a paralizat pe lideri, au încetat să mai fie lideri, și-au focalizat toată atenția pe nevoile lor și au sacrificat oameni, valori și principii.

Te încurajez să nu acționezi din Ignoranță și nici din Frică ci, cu mult discernământ și viziune, să identifici Oportunitățile care ți-ar putea oferi o soluție potrivită pentru tine, pentru echipa și succesul organizației tale.

Te încurajez să-ți aduni echipa împreună într-o ședință online (folosește zoom, skype sau altceva) și provoacă oamenii la un brainstorming eficient urmat de selectarea unor pași de acțiune:

  1. O primă oportunitate pe care te încurajez să o explorezi este să definești exact împreună cu echipa ta ce puteți controla. Răspundeți la următoarea întrebare:
    • Dintre toate lucrurile care ne îngrijorează ce putem controla, ce stă în puterea și capacitatea noastră să putem influența sau schimba?
  2. Al doilea pas este să identifici gradul în care procesele, produsele sau serviciile îți vor fi afectate de efectele crizei. Răspunde împreună cu echipa la următoarele întrebări:
    • Care sunt produsele sau serviciile de care clienții noștri au nevoie în ciuda crizei?
    • Care sunt produsele sau serviciile care sunt direct afectate de efectele crizei? În ce condiții ar putea aduce încă valoare clienților noștri și cum putem ajunge acolo?
    • Care sunt produsele sau serviciile în care nu trebuie să mai investim bani sau efort până la soluționarea și aplanarea crizei?
  3. Al treilea pas este să explorezi oportunitățile pe care încă nu le vezi. Te încurajez ca înainte de această etapă să provoci întreaga echipă să sune top 10% dintre clienți – aceia care vă aduc cea mai mare parte din venituri. Puneți-le și li întrebările de mai jos și notați-vă răspunsurile. Încurajați-vă  sincer clienții și exprimați-vă sincer grija pentru bunăstarea lor.

Încurajează-ți echipa să exploreze în afara cutiei. E important aici să nu permiți negativismului sau pesimismului să preia controlul. Abia după ce simțiți că ați epuizat toate ideile posibile forțați-vă să mai aduceți încă 4-5 idei posibile. Răspundeți la următoarele întrebări:

    • Ce nevoi au clienții noștri acum? Ce le lipsește și ce îi împiedică să acceseze produsele și serviciile noastre? Cum îi putem ajuta?
    • Ce produse sau servicii noi identificăm și ce am avea nevoie pentru a le putea oferi clienților noștri.
    • Ce ne împiedică să implementăm soluțiile pe care le vedem necesare și critice? Ce avem nevoie și cum le putem soluționa cât mai rapid?
    • Care ar fi cel mai bun lucru și cel mai rău lucru care ni se poate întâmpla și cum ne putem pregăti pentru el?
    • Care sunt prioritățile noastre pentru următoarele 3-4 săptămâni? (revizuiește-le și adaptează-le săptămânal la realitatea curentă)

Focalizează-ți atenția și echipa pe ceea ce puteți controla, pe a identifica soluții la provăcări și a fructifica oportunități.  În momentele cele mai grele din istorie au rezistat oamenii care nu s-au văzut doar victime ale circumstanțelor și s-au lăsat paralizați de frică.

Dacă te-au ajutat pașii sugerați aici lasă un comentariu și spune-ne ce impact au avut dinamica echipei tale.

Elvis Filote

 

Ingredientele unei echipe de succes

Am fost parte din diferite echipe de-a lungul timpului. Unele mi-au dat senzația că am un privilegiu să fac parte din ele, altele însă mi-au luat orice urmă de pasiune și energie. Asta m-a făcut să mă întreb care sunt acele diferențe care fac ca o echipă să fie de succes. În ultimii ani am condus traininguri pentru zeci de echipe și iată ce am observat că aduce succesul pentru o echipă: 1.     Echipele performante nu se tem de conflict – Cu toții ne dorim rezultate, iar asta este ceva normal. Rezultatele încep cu partea de gândire strategică, acolo unde, dacă oamenii nu sunt 100% implicați, vor fi detașați, pasivi. Există mitul că un conflict poate fi distructiv. Adevărul este că, administrat corect, conflictul duce la implicare și asumare. Atunci când ai o echipă de oameni imaturi, aceștia vor avea tendința să ia conflictul personal. Oamenii care dețin însă controlul asupra propriilor vieți, vor lua conflictul ca pe o formă de creștere și progres. Desigur, tendința noastră naturală este să ne protejăm de durere. Acesta este și motivul pentru care fugim de conflict. Însă atunci când înțelegem beneficiile conflictului constructiv și lucrăm la maturizarea noastră emoțională, nu ne vom mai teme de situațiile. 2.     Echipele performate sunt compuse din indivizi echilibrați la nivel personal și profesional Există mitul conform căruia oamenii de succes trebuie să muncească mult și că cel puțin pentru o perioadă își neglijează familia. Peste tot auzi despre ore suplimentare de lucru, despre epuizare și oameni copleșiți de muncă. Însă în realitate, din ceea ce am observat în echipele cu care am lucrat, oamenii pasionați de munca pe care o fac duc cu ei acasă energia dobândită din pasiunea pentru activitatea lor. De obicei, când cineva este în punctul de a alege între familie și muncă, se confruntă de fapt cu un dezechilibru emoțional. Oamenii care vin cu pasiune la munca, se întorc cu energie acasă. Aceștia pleacă de acasă dimineața pentru că le place ceea ce fac și o fac cu toată inima. La ce-ți folosește să ai oameni care stau peste program, dar pe care trebuie să-i impingi mereu de la spate din motive de ineficiență sau pasivitate? 3.     Echipele performante pot să prioritizeze interesele echipei peste interesele proprii Chiar dacă suntem indivizi puternici, cu păreri proprii, atunci când vine vorba despre performanța echipei trebuie să trecem peste conflictul constructiv și să ajungem la agreement, respectând interdependența și colaborarea. Însă doar oamenii maturi emoțional pot să renunțe la propriile păreri de dragul obiectivului comun, pentru că aceștia nu asociază părerea lor cu aprobarea oamenilor. 4.     Echipele performante atrag oameni talentați și diverși Cu toții am vrea să fim parte dintr-o echipă care performează. Ți s-a întâmplat să vrei să fii într-o echipă doar pentru că acolo sunt oameni mișto, iar despre alte echipe nici să nu vrei să auzi? Asta pentru că echipele performante atrag oameni diverși și talentați. Sunt ca un magnet pentru oameni buni. Poate că e un moment bun să te întrebi ce fel de oameni atragi în echipa ta. Se spune că cine se aseamnă se adună, este legea atracției naturale. 5.     În cele din urmă, echipele performante au claritate în viziune, strategie și mai ales în valori De multe ori, când îi întrebi pe membrii echipei care le este viziunea, strategia sau valorile, îți dai seama că aceștia sunt ușor în ceață. Cum ar putea cineva să perfomeze fără să știe cu claritate direcția în care se îndreaptă, fără să știe cum se traduc valorile în viața de zi cu zi? Pe hartie, totul sună bine, la nivel de trăire este ceva mai provocator. Este o artă și o stiință care cere efort din partea ta ca lider, să aduci claritate în echipa ta și să te asiguri că este comunicată și supra-comunicată. Un bun lider știe cum să creeze o cultură organizațională în care oamenii au claritate, focus și energie. În LEAD Impact te susținem în primul rând pentru a descoperi profilul echipei tale, tăriile și slăbiciunile oamenilor tăi. Împreună facem un plan de creștere și dezvoltare a celor din compania ta. Facem asta pentru că ceea ce stă la baza DE Ce-ului nostru este SCHIMBAREA, iar aceasta vine prin modele de leadership și echipe performante! Cu prietenie, Alina Filote

 

Sinergia, una dintre cheile pentru creșterea profitului

Sinergia se produce acolo unde oamenii învață să prețuiască diferențele, acolo unde matematica 1+1=3 este una corectă. În companiile noastre asta se traduce prin satisfacția înaltei încrederi reciproce, venită din înțelegerea faptului că suntem diferiți și că vedem lumea nu așa cum este ea, ci așa cum suntem noi. Provocarea cea mai mare este atunci când cineva crede că felul în care el vede lucrurile este singurul corect, universal valabil. Ce nevoie ar mai avea de perspectiva altcuiva? Ai întâlnit poate lideri vizionari, care au o privire de ansamblu, dar care nu reușesc să aprecieze și să-i valoreze pe cei care se pierd în detalii? Persoanele eficiente sunt suficient de modeste pentru a-și recunoaște limitele și pentru a aprecia bogăția resurselor ivite din colaborare. Acestea știu să aprecieze diferențele pentru că au înțeles că acestea contribuie la consolidarea cunoștințelor, la o mai profundă înțelegere a realității. În cartea “Cele 7 Obiceiuri ale Persoanelor Eficiente”, autorul Stephen Covey vorbește despre cum putem să înțelegem sinergia mai bine, cunoscând cele 3 mari tipuri de oameni:

  1. Dependenții – aceștia trăiesc în paradigma lui TU, pe principiul: Tu ai grijă de mine, TU trebuie să te zbați pentru mine, TU nu ai reușit și ești de vină. EU sunt victima sistemului și singurii vinovați pentru ceea ce trăiesc eu sunt alții. Singurul mod în care aceștia pot să obțină ce-și doresc este cu ajutorul celorlalți.
  2. Independenții – de această dată găsim paradigma lui EU. Eu pot, Eu sunt responsabil, mă încred în forțele mele. Aceste persoane obțin ceea ce își doresc prin propriile lor eforturi și nu au nevoie de confirmări exterioare. Marele avantaj al acestora este că siguranța de sine nu fluctuează în funcție de simpatia care li se acordă sau de felul în care sunt tratați, iar asta pentru că independența presupune și un grad mai mare de maturitate emoțională.
  3. Interdependenții – paradigma NOI. Noi putem, NOI cooperăm, ne putem uni talentele și competențele și împreună putem să creăm proiecte de impact. Persoanele interdependente își cresc mult șansele de succes căutând unirea eforturilor. Aici sunt oamenii conștienți de propriile puteri și limite, performanți atunci când lucrează în parteneriat. Afectiv sunt echilibrați, siguri pe ei, însă simt nevoia de a iubi, de a se dărui și totodată de a fi iubit de ceilalți.

Sunt sigură că deja v-ați dat seama care dintre cele trei tipologii este cea sănătoasă pentru o viață comunitară profundă și plină de sens. Atunci când interdependenții se unesc, 1+1=3 sau chiar mai mult, pentru că acea colaborare duce la sinergie. Desigur, pentru asta este necesară multă siguranță interioară, deschidere fără rezerve, eliberarea de frici pentru eventualele riscuri. Esența sinergiei stă, așa cum am spus și la început, în faptul că punem valoare pe diferențe, le respectăm, compensăm slăbiciunile și sprijinim capacitățile. Comunicarea sinergică înseamnă deschiderea către noi posibilități, în ciuda necunoscutului în ceea ce privește finalitatea. În comunicarea sinergică pleci de la încrederea că împreună veți reuși. Acestea fiind spuse, tu din ce categorie faci parte? Ești dependent, independent sau interdependent? Cum îți ajuți oamenii să se maturizeze emoțional? La LEAD Impact te susținem atât în creșterea competențelor tale de leadership, cât și în transformarea echipei tale. Suntem specialiști în asta și în ultimii 7 ani am experimentat maturizarea emoțională a sute de echipe, motiv pentru care putem să spunem cu toată convingerea: Schimbarea începe cu noi! Cu prietenie, Alina Filote

Când liderii ignoră realitatea

https://www.youtube.com/watch?v=5alr8yLZtI8

“Liderii performanți văd mai departe și mai rapid decât toți ceilalți”, spune John Maxwell. Abilitatea lor de a vedea imaginea de ansamblu, de a anticipa oportunitățile sau amenințările au făcut deseori diferența dintre succes sau un eșec răsunător. Deși la sfârșitul anului 1941 ostilitățile dintre America și Japonia erau iminente, ziua de 7 decembrie 1941 i-a prins pe americani total nepregătiți. 52% din populație credea că războiul va începe. Cu toate acestea, în dimineața atacului de la Pearl Harbour, majoritatea liderilor nu doar că au fost nepregătiți, dar au ignorat complet realitatea. Americanii au fost avertizați cu cel puțin o oră înainte de iminența atacului și totuși mulți dintre ofițerii navelor de război nu erau la posturi, depozitele de armament erau încuiate, avioanele erau parcate la sol incapabile să intervină rapid în cazul unui atac surpriză. Cei mai mulți au crezut că Japonia este incapabilă să susțină un astfel de atac. Atunci când locotenentul Tyler a fost avertizat de prezența unor posibile avioane inamice pe radar, a interpretat-o prin prezența a 6 bombardiere B17 programate să ajungă din California. După doar 90 de minute, 2403 de oameni au fost uciși, 1143 au fost răniți răniți și 18 nave de război au fost distruse. E una să anticipezi oportunitățile sau chiar amenințările în business, dar cu totul altceva să reușești să-ți pregătești oamenii să acționeze la timp și eficient asupra lor. Ca să rămâi un lider competititiv, ai nevoie să vezi mai departe și mai repede decât ceilalți. Asta presupune nu doar să anticipezi schimbări necesare pentru creșterea companiei, ci și să administrezi rezistența echipei la schimbări. E un dans între inovație și optimizarea proceselor.  Lideri stabilesc Direcția, dar pentru a implementa Schimbarea dorită încep prin a da Viziune. Sunt intenționali în a crea un Climat Emoțional care să transforme rezistența și obiecțiile în motivație și colaborare. Liderii performanți elaborează o Strategie cu obiective și roluri clare și se asigură că măsoară și evaluează constant progresul și implicarea echipei. Află cum poți să-ți crești firma la următorul nivel, fiind chiar tu un agent al schimbării.

Cum să folosești la maxim Puterea Întrebărilor

Cristina Dragomir

Ascultam cu atenție situația cu care un manager îmi spunea că se confruntă în compania lui. Se simțea în glasul lui satisfacție și nostalgie în timp ce povestea despre începuturile companiei, când nu erau decât trei oameni, lucrând toți cot la cot ore interminabile, adesea fără weekend, ca să găsească soluții de lansare pe o piață nouă. Vorbea cu multă satisfacție despre ceea ce clădiseră împreună, de-a lungul anilor. Însă acum, îmi spunea, lucrurile stăteau complet diferit. Răspunsurile la întrebările pe care i le puneam, bine argumentate cu date specifice, îmi arătau că înțelegea bine contextul. Mi-a spus că se simte ignorat, obosit să lupte într-un mediu unde nimeni nu ascultă și că vrea o schimbare în afara companiei. Aveam în față un om care își investise aproape jumătate din viață în compania aceasta și în oamenii pe care îi conducea și care acum, descurajat, căuta perspective în afară.

  • Lucrurile pe care le vezi, i-am spus, comunicate într-un mod constructiv, ar putea fi un feedback valoros pentru echipa de management a companiei și ar putea crea un debate sănătos despre posibile puncte de creștere ale companiei.  Sunt curioasă dacă a existat vreun context în care ai comunicat cu cineva din management modul în care vezi lucrurile și cum vezi că ar putea fi depășite.
  • Mi-a răspuns resemnat: Ar fi inutil, oricum nimeni n-ar asculta.

Discuția cu clientul meu a continuat și am definit împreună unde era el motivat cel mai mult să facă o schimbare. Vă propun însă o schimbare de rol. Haideți să plasăm exact aceeași situație, într-un cadru diferit. Să ne gândim la clientul meu ca fiind chiar unul dintre managerii tăi. Cum ai putea iniția o discuție cu el în care doar să pui întrebări și să asculți în mod autentic perspectiva lui? În multe contexte de echipă pe care le-am mediat ca și coach, am văzut cum o situație de criză poate lua o turnură pozitivă atunci când oamenii încep să facă un lucru simplu – să pună întrebări și să asculte atent. Ce s-ar întâmpla dacă am anticipa și am lua inițiativa de a deschide o discuție cu oamenii noștri cheie în care să ne focalizăm pe oameni, punând întrebări și ascultându-i? Cele mai eficiente echipe sunt acelea unde oamenii se simt în siguranță să-și împărtășească perspectiva sau o idee nouă, fără riscul că vor fi criticați sau desconsiderați și știu că își pot asuma greșeala sau chiar eșecul ca parte din procesul de creștere.

Echipele care trec prin situații dificile pot deveni cele mai bine sudate când sunt gata să exploreze cauzele împreună, într-un spirit de învățare, fără judecată, când definesc schimbarea pe care vor să o vadă și sunt gata să și-o asume împreună ca echipă. Un astfel de proces poate scoate la iveală lucruri pozitive și la fel de bine aspecte negative, însă toate extrem de valoroase pentru a avea o imagine cât mai fidelă a realității curente.

Să punem întrebări și să ascultăm atent este un exercițiu simplu, dar în care pot eșua dacă nu iau în calcul obstacolele. Pentru mine, un obstacol real în special cu cei foarte apropiați, mai ales atunci când apar situații care mă afectează, este să pornesc de la presupoziția că deja știu cum stau lucrurile – ce a dus la acea situație, chiar și motivația din spatele acțiunilor. Simplu spus un obstacol real este că…”știu prea mult”. Sau am impresia că știu. Dacă nu îmi setez mintea pe a asculta activ, indiferent cât de tare mă afectează situația, limitez drastic șansele de a descoperi perspectiva celuilalt și de a construi împreună soluții creative. Doar când aleg sa fac abstracție de acest știu, abia atunci încep să cunosc cu adevărat și pot să provoc spre schimbare modul meu propriu de gândire sau al celorlalți. In nenumărate situații intuiția mea s-a confirmat 100 %, însă chiar ea, aliata mea, poate deveni o limitare dacă nu îi acord rolul potrivit- acela de a-mi da indicii despre unde să pun o întrebare. Care sunt contextele în care tu poți câștiga din valoarea întrebările deschise?

  • Un timp de 20-30 minute stabilit regulat (săptămânal sau chiar lunar) cu oamenii din echipa ta, poate crea un mediu în care contribuția fiecărui membru este maximizată.  Oamenii au nevoie sa fie văzuți, ascultați, provocați la creștere. Beneficiile vin în consecință – gradul de implicare și motivația oamenilor crește, fără a crea dependență de stimulentele financiare, creativitatea și inițiativa sunt încurajate, iar satisfacția angajaților se va reflecta în calitatea serviciilor.

Și totul poate începe cu o întrebare deschisă, care nu camuflează soluții, un reproș sau morală, ci caută sincer să afle perspectiva celuilalt, îl ajută să vadă dincolo de obstacole, să caute soluții și să își asume pașii spre schimbarea pe care vrea să o vadă. Poate ședința următoare sau chiar următoarea conversație pot fi un context unde să testezi efectul câtorva întrebări:

  • Spune-mi mai mult despre asta….
  • Care crezi că este pasul strategic următor pentru noi ca echipă?
  • Care este un domeniu în care ești motivat să crești acum? Cum vei știi că ai crescut în acest lucru?
  • Să presupunem că deja ai atins acest obiectiv, că deja vezi rezultatul. Care va fi impactul asupra ta, asupra vieții tale personale și cum va influența contribuția ta în echipă/companie?

Un alt beneficiu al întrebărilor bine puse este că ajută la crearea unei culturi a învățării în echipa și organizația ta. Acesta va fi un bun de discuție pe care îl vom aborda într-un articol viitor, așa că ne auzim curând!

Cum pleci la vânătoare de profesioniști

Ești antreprenor și vrei să ai cei mai buni angajați. Dar care sunt șansele să-i cucerești atunci când multinaționalele sunt marea atracție pentru ei? Dacă ar fi să definim una dintre marile provocări de pe piața muncii din România, fie că ești antreprenor, fie că ești multinațională, vorbim fix despre vânătoarea de oameni buni, competenți și de încredere. Găsim adeseori angajații competenți, cu nivelul de expertiză potrivit, dar fără atuuri în ceea ce privește inteligența emoțională sau integritatea lor. În contrapondere, îi avem și pe cei de încredere, oameni de echipă, dar care nu dețin experiența și competențele pentru job-ul disponibil. Și-apoi mai apare o problemă. Multinaționalele oferă pachete salariale atractive, investesc în instruirea oamenilor, își cuceresc și loializează angajații cu alte beneficii complementare, de la asigurări la mașini. Care sunt șansele ca tu, ca antreprenor-angajator, să concurezi cu o multinațională? De ce ar alege un bun profesionist să lucreze cu tine? M-am gândit să-ți scriu astăzi despre ceea ce am descoperit lucrând cu sute de antreprenori de-a lungul anilor:

1. Un angajat bun te alege dacă în firma ta știe ce are de făcut, dar totodată are libertatea să-și aleagă modalitatea prin care să implementeze task-urile. Cu alte cuvinte, el vrea să se asigure că are posibilitatea să gândească, să îmbunătățească și să inoveze.

2. Un alt motiv pentru care te-ar alege un profesionist are de-a face cu energia și pasiunea de care are parte atunci când este provocat să lucreze din punctele forte. În general, într-un sistem rigid, nu este loc pentru manifestarea punctelor forte, în timp ce într-o companie mai mică are șansa să facă ceea ce îi place și totodată să vadă rezultatele .

Fii înțelept și studiază-și oamenii! Descoperă și inițiază provocări adecvate, care să îi energizeze și să le trezească pasiunea.

  • Un profesionist lucrează alături de tine atunci când simte că are un viitor alături de tine și de compania ta, adică are loc să crească și să se dezvolte, dacă vede că ție, ca manager, îți pasă de dezvoltarea lui.
  • Provoacă-ți oamenii la gândire strategică împreună cu tine și dă-le ocazia să îți ofere feedback. Uneori viziunea lor din interior este mai bună decât a echipei de management. Ia în considerare că sunt oameni care prețuiesc invitația ta la implicare mai mult decât beneficiile financiare pe care le oferi.
  • Lucrează la un mediu familial, în care oamenii să se simtă văzuți, auziți și apreciați. Adesea oamenii pleacă din companii invocând mediul neprietenos. Asta ne arată încă o dată că mai important decât “ceea ce faci”, poate fi „cu cine faci”. Dacă atmosfera nu este una plăcută, iar oamenii tăi nu prestează muncă de calitate, mare pare din energia angajaților se duce în conflicte interioare sau între angajati.
  • Nu în ultimul rând, reevaluează calitatea ta de lider. Ești tu competent? Ești de încredere? Îți pasă de oamenii tăi? Nu ai foarte multe unelte de motivare, iar modelul tău de leadership contează foarte mult. Oamenii vin în companie din diferite motive, dar în final rămân sau pleacă din cauza liderului.

Ai deci o mulțime de avantaje pe care poți să le oferi unui angajat bun, atâta vreme cât ești dispus să crești ca lider. Cu profesioniștii nu merge „și-așa”. Ca organizație, #LEADImpact este gata să te însoțească deopotrivă în creșterea ta ca lider, cât și a organizației. Nu te tratăm „la grămadă”, pentru că talentul nostru este să individualizăm serviciile prin coaching. Pe când următoarea vânătoare de profesioniști? Cu prietenie, Alina Filote

Ești un problem-solver sau unul care dezvoltă echipe de performeri?

Eram într-un BMW, pe drum dinspre Brașov la București cu unul dintre prietenii mei, care nu întâmplător este antrepenor implicat în mai multe businessuri.

În cele 2 ore de mers cu mașina în care am zburat mai mult decât am mers, telefonul i-a sunat non-stop, a rezolvat o mulțime de probleme, adrenalina și aventura erau molipsitoare.

M-am pus în papucii lui și m-am gândit ce repede se rezolvă task-urile și prin contrast ce încet cresc oamenii.

Când nu trebuie să ai răbdare, când nu e nevoie să fii sensibil cum pui problema, când nu trebuie să motivezi, lucrurile merg mult mai repede. Cu oamenii e diferit decât cu task-urile, trebuie să-i motivezi, să-i înțelegi, să te adaptezi la ritmul lor, la stilul personal și asta îți încetinește rezultatul final uneori.

Când într-un domeniu poți să te miști așa de repede și să rezolvi o mie de probleme în 2 ore, în celălalt e ca și cum te miști în slow motion și nici nu ai rezultate garantate.

Dacă ești antreprenor știu sigur că ești competent și te miști repede, eficiența îți curge prin vene și ochii nu văd decât oportunități, nu există amenințări!

Îmi place lumea antreprenorilor, este lumea tuturor posibilităților!

Vine o vreme când nu mai ești suficient și nu le mai poți face pe toate, chiar dacă în doi timpi și trei mișcări le-ai rezolvat. Vine vremea când ai nevoie de oameni care să preia rutina și sistemele ca tu să te poți focaliza pe oportunități.

Aici simți că te strâng un pic pantofii!

Te gândești, “măcar dacă oamenii ar veni cu instrucțiuni de folosire. În felul ăsta ai ști cum să-i motivezi, cum să-i faci să fie eficienți. Sau măcar dacă ai găsi doi, trei la fel de buni ca tine ar fi o soluție.”

 

Mai mult decât atât: când e vorba de unul e simplu, dar cand ai o echipă? Cum să-i faci să lucreze bine împreună, cum să-i faci să vadă întregul și să nu-și urmărească părticica, cum să-i faci să se susțină unii pe alții și să crești nivelul de “engagement”?

Noi, liderii, nu ne schimbăm decât dacă vedem valoarea din spatele schimbării! Noi nu suntem victime ale sistemului, ci stăpâni ai propriilor vieți.

Asa că, de ce aș adopta o poziție de schimbare față de felul în care lucrez cu oamenii?

Dacă ar fi să mă gândesc la oameni și de ce m-aș strădui să lucrez cu ei, nu este pentru că am nevoie de ei și vreau sa-i folosesc, ci pentru că nu sunt singura “bună” pe lumea asta și oamenii sunt valoroși, oamenii au potențial, împreună putem face ceva mai mare și putem avea rezultate mai multe!

Pentru că îi văd valoroși, merită să dau timp să-i înțeleg, merită să dau timp să-i motivez, merită să dau timp să merg în ritmul lor uneori. Când dau valoare fiecărui membru din echipa mea, am task-uri rezolvate și uși deschise spre noi oportunități. Asta am învățat că face un lider de succes.

Nu m-am născut învățată și nici nu cred în acest “know it all”, ci cred în puterea învățării despre potențialul uman, cred în puterea adaptabilității față de diferențele dintre noi, cred în puterea mentoratului și al coaching-ului, cred că e nevoie ca eu să cresc ca să pot crește pe alții și afacerea mea.

Nu spun că nu este provocator, dar merită efortul!

Despre valorile nescrise, dar citite de clienți

  • “I-am tratat întotdeauna cu respect și am făcut tot ce-am putut să le arăt că îmi pasă, dar tot n-au fost gata să facă nimic în plus față de ce li s-a cerut”
  • “Ar trebui să citim o carte în fiecare lună, ca parte din atribuțiile noastre, dar nici măcar nu-și completează rapoartele săptămânale la timp, ce să mai vorbim de dezvoltare personală”
  • “Îmi doresc să văd o echipă care colaborează, nu indivizi care sunt constant în competiție unii cu alții. Vreau să văd că luptăm toți pentru un scop comun, dar pare că fiecare își vede de-ale lui”

Sunt conversații pe care le-am avut în ultima lună cu antreprenori și lideri de echipe. Sunt lucruri pe care le aud des, mult prea des, de la lideri care nu vor doar un grup de oameni cu CV-uri impresionante și salarii pe măsură – ci își doresc o echipă sinergică, motivată de un scop comun. Sunt convins că deja te gândești că e vina liderului – e prea slab, a dat prea multă libertate, ar trebui să controleze mai mult. Este posibil, dar aș vrea să-ți arăt că în spate e mai mult, ceva mai profund, mai greu de realizat dar care merită tot efortul. Vorbim destul de mult despre valori și dezvoltarea unei culturi organizaționale, în care oamenii sunt motivați intrinsec, nu doar împinși de la spate. Ne dorim o sete după învățare continuă, o dorința de a găsi soluții,  cel puțin egală cu abilitatea de a găsi piedici și probleme. Zeci de antreprenori îmi spun că îsi doresc să vadă un spirit de echipă ce-i determină pe oameni să facă maxim posibil, nu minim necesar. Definim valori extraordinare pentru firmele noastre care ar trebui să ne însuflețească echipele, dar deseori ajung declarații frumoase într-o ramă sau rămân uitate într-un fișier. În loc să-i ajute pe cei din echipele noastre să răspundă rapid la întrebarea: “de ce existați ca organizație?” sau pe clienții noștri să spună imediat motivul pentru care continuă să cumpere de la noi, valorile noastre de echipă ajung să producă exact efectul opus. De ce se întâmplă asta? Pentru că nu ne măsurăm valorile, nu le evaluăm, nu le implementăm până la capăt. Bănuiesc că profitabilitatea este una din valorile voastre. Cum o măsori? Cum o evaluezi? Cum te asiguri că e implementată? De ce nu faci același lucru cu celelalte valori fundamentale? Dacă îți dorești oameni care învață continuă, cum te asiguri că asta se și întâmplă? Ce rezultate măsurabile ai definit? Cât de des evaluezi cu echipa cum stați cu ceea ce v-ați propus? Câte cărți ați decis să citiți într-un an? Cât timp acordați săptămânal învățării? În ce mod evaluezi lunar dezvoltarea oamenilor tăi? Cum recompensezi învățarea și ce consecințe există dacă nu se întâmplă? Comportamentul recompensat va fi întotdeauna repetat. Tu ce recompensezi? Ce valori ai? Ce rezultate specifice măsori? Cât de des? Cum recompensezi comportamentul care demonstrează cel mai bine valoarea respectivă? Ce faci cu oamenii care încalcă flagrant valorile voastre ca echipă? Te provoc să te gândești la toate acestea și să răspunzi la întrebările care te vor ajuta să clarifici unde sunteți în prezent și cum puteți să ajungeți la ceea ce vă doriți ca echipă. Scrie-mi și dă-mi de știre despre schimbările care se produc în organizația ta. Cu prietenie, Elvis Filote

 

Cum navigam in timp de criza

Cristina Dragomir

Nu cu mai mult de trei săptămâni în urmă COVID 19 era doar un subiect din massmedia. Acum face parte din realitatea noastră și mai mult, începem să resimțim acut și criza care vine în consecință. 

Cea mai bună percepție legat de ce se întâmplă aici, pe plan local am primit-o stând de vorbă cu mulți antreprenori la telefon sau în întâlniri de coaching pe care bineînțeles, le-am mutat în online.

Ceea ce vreau să-ți împărtășesc în ce urmează sunt câteva repere sintetizate din discuțiile mele recente, care să te ajute acum, când deciziile trebuie luate rapid în timp ce navigăm cu toții prin vremuri nesigure.

Fiecare dintre liderii, antreprenorii și managerii cu care am discutat au adus câteva elemente similare: “luna asta le pot asigura oamenilor un salariu, dar nu știu pentru lunile viitoare”, “mă simt responsabil pentru oamenii mei”, “mi-aș dori să le dau siguranță, dar și mie-mi lipsește”!

Mă pot identifica și știu că fac parte din lupta noastră prezentă. Am vrea să avem răspunsurile, să vedem în perspectivă, să putem da oamenilor noștri speranță și încredere în viitor. În criză, nici unul din aceste lucruri nu mai stă în picioare.

Suntem provocați constant să transmitem siguranță când nici noi nu o simțim, să luăm decizii fără date suficiente și să mergem înainte când direcția nu e clară nici pentru noi.

În urmă cu o lună am avut un training pentru o companie cu aproape 200 de angajați pe identificarea Valorilor, Claritate și Aliniere. Nici noi, nici ei nu bănuiam că atât de curând vor avea un context așa de provocator în care să pună în aplicare planul de acțiune stabilit împreună. Fiindcă businessul lor este chiar în zona cea mai afectată de criză, nevoia de a găsi soluții este critică. Una dintre valorile lor este familia.

“În contextul de față încercăm să filtrăm deciziile prin valorile pe care ni le-am asumat. Suntem o familie și vrem să acționăm în consecință. Le-am comunicat oamenilor că nu vrem să pierdem nici un angajat. “

O situație de criză ne testează în multe feluri. Ca lideri, deciziile noastre răsună mai puternic decât ale celorlați. Oricât de frumos definite sunt valorile companiei, exact momente ca acestea diferențiază cel mai clar ceea ce credem cu adevărat de ceea ce afirmăm doar, unde suntem consecvenți și unde nu și pentru ceea ce suntem gata să plătim un preț.

Cel mai sigur mod prin care putem crea un capital de încredere în echipele noastre este să fim consecvenți cu valorile pe care le-am definit și să fim gata să plătim costul de a acționa pe baza lor, alături de oamenii noștri. Excepțiile vor vorbi mai convingător decât orice valori afirmate, mai ales dacă ni se aplică nouă ca lideri.

  • Când analizăm soluții care să ne ajute să facem față crizei, cum modelăm noi ca lideri un exemplu?

Folosește creativ orice cale de comunicare

A comunica cât mai puțin cu oamenii noștri, în speranța că vom crea cât mai puține valuri e varianta cu cele mai mari pierderi pe termen scurt și lung. Orice modalitate de a comunica cu oamenii (Skype, Zoom, etc), de a-i asculta le crează spațiu pentru a se pregăti emoțional. Odată pregătiți emoțional, oamenii se pot mobiliza să contribuie cu informații, idei, feedback despre clienți, decizii, parteneriate strategice.

  • Ce date poți obține de la oamenii din companie și din afara ei?

În vreme de criză comunicarea și coordonarea sunt două ancore strategice. De ele depinde dacă câștigăm sau pierdem bătălia. Dacă oamenii știu cine ce are de făcut și de la cine pot obține informațiile în timp util, se pot mobiliza ca să folosească resursele existente. 

  • Ce roluri cheie trebuie să își asume oamenii acum?

Fii un lider care arată compasiune    

Nesiguranța creează anxietate în echipele noastre. Compasiunea e cel mai bine înțeleasă ca verb. Ori de cate ori ne gândim la o persoană care are compasiune, ne vine în minte un mod concret prin care a arătat-o. 

În 2016, Seaworld, companie cu peste 20.000 de angajați a traversat o etapă de criză care le-a testat teribil capacitatea de adaptare. Înainte de a comunica decizii care știa că vor fi extrem de nepopulare, Joel Manby, CEO spunea: “În primele 48 de ore am ales să fiu între oameni și să le comunic situația. I-am întrebat cum percep ei lucrurile și ce sentimente îi încearcă. Am auzit mult din ceea ce oamenii resimt când realizează că lucrurile nu mai pot fi la fel ca înainte – teamă, nesiguranță, frustrare, mânie…Le-am spus deschis că la rândul nostru simțim nesiguranță, dar vreau sa să îi am la bord în timp ce navigăm împreună chiar prin ape tulburi.

Răspunsul neașteptat a venit chiar de la cei care erau poli de negativism. În zilele urmatoare mi-au spus că sunt gata să mergem împreună mai departe.”

Compasiunea autentică devine un liant mai ales acum, când nu le putem promite oamenilor siguranța salariilor lor și le poate da tăria și hotărârea să se îmbarce alături de noi în timp ce navigăm prin necunoscut. Nu toți vor rămâne, dar îi vom avea alături pe cei de care avem cu adevărat nevoie în echipaj.

Mi-ar placea să procesăm împreună și să facem un plan care să te ajute să abordezi strategic schimbările pentru compania, echipa sau clienții voștri!

  • Care sunt resursele de care ai nevoie – oameni, informații, procese și roluri clar definite pentru colaborare și încredere în cadrul echipei?
  • Ce anume te ajută să acționezi în direcția valorilor definite, fără excepții care produc pierderi pe termen lung?

Suntem alături de tine și de echipa ta, în timp ce navighezi prin necunoscut!

Cu încrederea că vom ajunge la loc sigur,

Cristina Dragomir