Ingredientele unei echipe de succes

Am fost parte din diferite echipe de-a lungul timpului. Unele mi-au dat senzația că am un privilegiu să fac parte din ele, altele însă mi-au luat orice urmă de pasiune și energie. Asta m-a făcut să mă întreb care sunt acele diferențe care fac ca o echipă să fie de succes. În ultimii ani am condus traininguri pentru zeci de echipe și iată ce am observat că aduce succesul pentru o echipă: 1.     Echipele performante nu se tem de conflict – Cu toții ne dorim rezultate, iar asta este ceva normal. Rezultatele încep cu partea de gândire strategică, acolo unde, dacă oamenii nu sunt 100% implicați, vor fi detașați, pasivi. Există mitul că un conflict poate fi distructiv. Adevărul este că, administrat corect, conflictul duce la implicare și asumare. Atunci când ai o echipă de oameni imaturi, aceștia vor avea tendința să ia conflictul personal. Oamenii care dețin însă controlul asupra propriilor vieți, vor lua conflictul ca pe o formă de creștere și progres. Desigur, tendința noastră naturală este să ne protejăm de durere. Acesta este și motivul pentru care fugim de conflict. Însă atunci când înțelegem beneficiile conflictului constructiv și lucrăm la maturizarea noastră emoțională, nu ne vom mai teme de situațiile. 2.     Echipele performate sunt compuse din indivizi echilibrați la nivel personal și profesional Există mitul conform căruia oamenii de succes trebuie să muncească mult și că cel puțin pentru o perioadă își neglijează familia. Peste tot auzi despre ore suplimentare de lucru, despre epuizare și oameni copleșiți de muncă. Însă în realitate, din ceea ce am observat în echipele cu care am lucrat, oamenii pasionați de munca pe care o fac duc cu ei acasă energia dobândită din pasiunea pentru activitatea lor. De obicei, când cineva este în punctul de a alege între familie și muncă, se confruntă de fapt cu un dezechilibru emoțional. Oamenii care vin cu pasiune la munca, se întorc cu energie acasă. Aceștia pleacă de acasă dimineața pentru că le place ceea ce fac și o fac cu toată inima. La ce-ți folosește să ai oameni care stau peste program, dar pe care trebuie să-i impingi mereu de la spate din motive de ineficiență sau pasivitate? 3.     Echipele performante pot să prioritizeze interesele echipei peste interesele proprii Chiar dacă suntem indivizi puternici, cu păreri proprii, atunci când vine vorba despre performanța echipei trebuie să trecem peste conflictul constructiv și să ajungem la agreement, respectând interdependența și colaborarea. Însă doar oamenii maturi emoțional pot să renunțe la propriile păreri de dragul obiectivului comun, pentru că aceștia nu asociază părerea lor cu aprobarea oamenilor. 4.     Echipele performante atrag oameni talentați și diverși Cu toții am vrea să fim parte dintr-o echipă care performează. Ți s-a întâmplat să vrei să fii într-o echipă doar pentru că acolo sunt oameni mișto, iar despre alte echipe nici să nu vrei să auzi? Asta pentru că echipele performante atrag oameni diverși și talentați. Sunt ca un magnet pentru oameni buni. Poate că e un moment bun să te întrebi ce fel de oameni atragi în echipa ta. Se spune că cine se aseamnă se adună, este legea atracției naturale. 5.     În cele din urmă, echipele performante au claritate în viziune, strategie și mai ales în valori De multe ori, când îi întrebi pe membrii echipei care le este viziunea, strategia sau valorile, îți dai seama că aceștia sunt ușor în ceață. Cum ar putea cineva să perfomeze fără să știe cu claritate direcția în care se îndreaptă, fără să știe cum se traduc valorile în viața de zi cu zi? Pe hartie, totul sună bine, la nivel de trăire este ceva mai provocator. Este o artă și o stiință care cere efort din partea ta ca lider, să aduci claritate în echipa ta și să te asiguri că este comunicată și supra-comunicată. Un bun lider știe cum să creeze o cultură organizațională în care oamenii au claritate, focus și energie. În LEAD Impact te susținem în primul rând pentru a descoperi profilul echipei tale, tăriile și slăbiciunile oamenilor tăi. Împreună facem un plan de creștere și dezvoltare a celor din compania ta. Facem asta pentru că ceea ce stă la baza DE Ce-ului nostru este SCHIMBAREA, iar aceasta vine prin modele de leadership și echipe performante! Cu prietenie, Alina Filote

 

Sinergia, una dintre cheile pentru creșterea profitului

Sinergia se produce acolo unde oamenii învață să prețuiască diferențele, acolo unde matematica 1+1=3 este una corectă. În companiile noastre asta se traduce prin satisfacția înaltei încrederi reciproce, venită din înțelegerea faptului că suntem diferiți și că vedem lumea nu așa cum este ea, ci așa cum suntem noi. Provocarea cea mai mare este atunci când cineva crede că felul în care el vede lucrurile este singurul corect, universal valabil. Ce nevoie ar mai avea de perspectiva altcuiva? Ai întâlnit poate lideri vizionari, care au o privire de ansamblu, dar care nu reușesc să aprecieze și să-i valoreze pe cei care se pierd în detalii? Persoanele eficiente sunt suficient de modeste pentru a-și recunoaște limitele și pentru a aprecia bogăția resurselor ivite din colaborare. Acestea știu să aprecieze diferențele pentru că au înțeles că acestea contribuie la consolidarea cunoștințelor, la o mai profundă înțelegere a realității. În cartea “Cele 7 Obiceiuri ale Persoanelor Eficiente”, autorul Stephen Covey vorbește despre cum putem să înțelegem sinergia mai bine, cunoscând cele 3 mari tipuri de oameni:

  1. Dependenții – aceștia trăiesc în paradigma lui TU, pe principiul: Tu ai grijă de mine, TU trebuie să te zbați pentru mine, TU nu ai reușit și ești de vină. EU sunt victima sistemului și singurii vinovați pentru ceea ce trăiesc eu sunt alții. Singurul mod în care aceștia pot să obțină ce-și doresc este cu ajutorul celorlalți.
  2. Independenții – de această dată găsim paradigma lui EU. Eu pot, Eu sunt responsabil, mă încred în forțele mele. Aceste persoane obțin ceea ce își doresc prin propriile lor eforturi și nu au nevoie de confirmări exterioare. Marele avantaj al acestora este că siguranța de sine nu fluctuează în funcție de simpatia care li se acordă sau de felul în care sunt tratați, iar asta pentru că independența presupune și un grad mai mare de maturitate emoțională.
  3. Interdependenții – paradigma NOI. Noi putem, NOI cooperăm, ne putem uni talentele și competențele și împreună putem să creăm proiecte de impact. Persoanele interdependente își cresc mult șansele de succes căutând unirea eforturilor. Aici sunt oamenii conștienți de propriile puteri și limite, performanți atunci când lucrează în parteneriat. Afectiv sunt echilibrați, siguri pe ei, însă simt nevoia de a iubi, de a se dărui și totodată de a fi iubit de ceilalți.

Sunt sigură că deja v-ați dat seama care dintre cele trei tipologii este cea sănătoasă pentru o viață comunitară profundă și plină de sens. Atunci când interdependenții se unesc, 1+1=3 sau chiar mai mult, pentru că acea colaborare duce la sinergie. Desigur, pentru asta este necesară multă siguranță interioară, deschidere fără rezerve, eliberarea de frici pentru eventualele riscuri. Esența sinergiei stă, așa cum am spus și la început, în faptul că punem valoare pe diferențe, le respectăm, compensăm slăbiciunile și sprijinim capacitățile. Comunicarea sinergică înseamnă deschiderea către noi posibilități, în ciuda necunoscutului în ceea ce privește finalitatea. În comunicarea sinergică pleci de la încrederea că împreună veți reuși. Acestea fiind spuse, tu din ce categorie faci parte? Ești dependent, independent sau interdependent? Cum îți ajuți oamenii să se maturizeze emoțional? La LEAD Impact te susținem atât în creșterea competențelor tale de leadership, cât și în transformarea echipei tale. Suntem specialiști în asta și în ultimii 7 ani am experimentat maturizarea emoțională a sute de echipe, motiv pentru care putem să spunem cu toată convingerea: Schimbarea începe cu noi! Cu prietenie, Alina Filote

Un lider de nivelul 5

În trei ani de zile a recrutat o echipa de oameni cu care a revoluționat întreaga lume. A văzut potențial în oameni în care alții au n-au văzut decât eșec, inadecvare și mediocritate. A condus prin principii și valori, cu resurse infime. Impactul lui a fost mai mare dupa 100 de ani de la moartea lui decât în timpul vieții lui; influența lui a crescut după 500 de ani, chiar după o mie de ani, moștenirea lui a constituit o mare parte din ceea ce este Europa astăzi. Dupădoua mii de ani el are mai mulți urmași, în mai multe locuri de pe glob decât oricând în toată istoria omenirii.

O echipă de oameni competenți și motivați cu care să atingă rezultate excepționale. Toți liderii cu care stau de vorbă își doresc asta, indiferent de industrie sau de nivelul de influență al fiecăruia. Mulți au dorința, unii au și strategia dar cei mai puțini reușesc să dezvolte echipa cu care să-și atingă viziunea. Este ceea ce face diferența dintre aspiranți si lideri experimentați. Nu îi prea asociem numele cu leadershipul în sensul general al cuvântului dar îti propun să gândești un pic în afara cutiei, să te uiți la Isus și dintr-o altă perspectivă. Ce anume din principiile si valorile lui, din modul in care si-a format și dezvoltat echipa ar putea fi relevant pentru noi astăzi? G. K. Chesterton afirma: “Indiferent de ceea ce gândim sau credem fiecare despre el, Isus din Nazaret este figura dominanta în istoria Culturii Vestice pentru aproape 20 de secole. Trăim într-o lume în care impactul lui Isus este imens chiar daca numele Lui nu este menționat”. Isus face parte din acea categorie de lideri excepționali sau de nivelul 5 despre care scrie Jim Collins. El îi descrie având o combinatie de modestie și determinare extraordinară. John Maxwell spune că sunt urmați de oameni și respectați nu doar pentru pozitie, rezultate, ci pentru ceea ce sunt ca lideri, pentru abilitatea lor de a forma lideri sub ei. Un lucru pe care îl admir la Isus e că a stimulat motivația internă a oamenilor pe care i-a condus. Nu i-a motivat cu promisiuni deșarte ci cu Adevărul care deseori a fost inconfortabil și descurajant. Nu i-a fost teamă să dea provocări mari celor pe care i-a condus, i-a lăsat să eșueze și i-a condus spre realizări incredibile și în ambele cazuri a fost acolo să susțină, să “servească”, să dezvolte. În cuvintele Lui: „Eu îmi dau viața pentru oi … oile mele ascultă glasul Meu. Eu le cunosc, iar ele mă urmează. Eu le dau viață veșnică și în veci nu vor pieri. Și nimeni nu le va smulge din mâna mea.” Ioan 10:15,27,28 Ce anume din modul în care a condus Isus te inspiră pe tine?

 

Ce faci atunci când angajații tăi nu performează?

Vorbim mult despre focalizarea pe rezultate, dar prea puțin despre ce și cum ar trebui să facă liderii atunci când se confruntă cu o scădere a performanțelor angajaților. Desigur, nu ne referim aici la o lipsă totală a performanțelor profesionale. O astfel de situație trebuie rezolvată deschis și rapid, dacă nu vrei să te trezești într-o ecuație periculos de neproductivă. Însă chiar și cei mai buni angajați au perioade în care nu reușesc să se ridice la înălțimea așteptărilor. Cum identificăm cauzele acestor situații?

  1. Resurse materiale: discută cu angajatul în cauză și vezi în ce măsură dispune de instrumentele și de informațiile necesare pentru a-și duce la capăt atribuțiile în intervalul stabilit. Este posibil să fie necesar să iei în calcul o restructurare a postului sau măsuri de creștere a cooperării din interiorul departamentului.
  2. Situații personale: cu înțelegere și răbdare, asigură-te că ai cunoștință de posibile evenimente din viața personală a angajatului tău, pierderi ale celor dragi sau alte conjuncturi care pot cauza scăderea performanțelor profesionale.
  3. Butonul nepotrivit: dacă ai încercat deja să motivezi, să recunoști rezultatele sau să le stimulezi, dar nu ți-a reușit, poate că ai tu o impresie greșită despre ceea ce îl motivează pe angajatul tău. Atunci când activezi cu adevărat motivația lui internă, acesta se pune în mișcare.
  4. Non-talent: Dacă nu se aplică niciuna dintre situațiile de mai sus, este posibil să te afli în situația nefericită în care angajatul tău nu are talentul necesar pentru a atinge performanța. În acest caz, resursele și informațiile noi nu ajută, instruirea nu folosește, înțelegerea, încurajarea sau stimulentele vor produce o și mai mare dezamăgire de ambele părți. Pare tragic, însă este o situație extrem de comună în companiile din întreaga lume.

Ce e de făcut în aceste situații? Privește cu pragmatism și bunăvoință imperfecțiunile angajaților tăi. Ia aminte că o situație de non-talent devine problematică atunci când legi performanțele dintr-un domeniu de succesul pe care trebuie să-l înregistreze cineva fără niciun talent în acel domeniu.

Cu alte cuvinte, dacă ești agent de vânzări, iar empatia nu este tocmai un talent de-al tău, clienții pot avea senzația că nu sunt înțeleși. Dacă ești director, iar gândirea strategică îți lipsește cu desăvârșire, reprezinți o slăbiciune pentru companie, pentru că echipa ta trebuie să fie pregătită pentru capcanele sau oportunitățile cu care se pot confrunta.

Ca lider performant, poți să-ți conduci angajații spre succes astfel:

  • Creează un sistem de sprijin

Cel mai rapid remediu pentru o lipsă de talent este să generezi un sistem de sprijin. Pentru cei care uită, oferă o agendă, pentru cel care face greșeli ortografice, asigură un corector al aplicației de text sau implementează diferit procedura de verificare a textelor, înainte de tipărire sau publicare.

  • Găsește un partener complementar

Succesul nu vine încercând să devii ceea ce nu ești, ci atunci când descoperi modalități prin care îți poți capitaliza talentele pe care le ai. Dacă sunt câteva domenii importante în care nu te descurci, găsește un partener ale cărui aptitudini să completeze minusurile tale. În felul acesta îți poți exploata în continuare talentele, fără frustrarea slăbăciunilor tale. Iată și câteva exemple de parteneri complementari, care au făcut istorie în business: Walt & Roy Disney, William Hewlett & David Pacckard, Bill Gates & Paul Allen. Ca lideri, caută întotdeauna să umpli minusurile unui angajat cu plusurile altuia. Este un principiu important pentru echipe performante.

  • Distribuie posturile în acord cu talentul necesar

Atunci când nimic nu funcționează în relația cu un angajat neperformant, este cazul să intervii. Cel mai adesea, o relație deficitară își are soluția în încheierea acesteia. La fel și în business, singurul mod în care poți remedia o performanță slabă este să îndepărtezi omul de pe acel post. Echipa eficientă este cea în care fiecare persoană își cunoaște și îndeplinește rolul, în funcție de talentele proprii. Principiul fundamental este că echipele de elită sunt construite în jurul excelenței individuale. Ai reușit să identifici slăbăciunile angajaților tăi? La LEAD Impact te ajutăm să-ți organizezi munca și echipele în mod eficient. Scrie-ne despre provocările tale și hai să creștem performanța business-ului tău. Cu prietenie, Alina Filote

Cum să folosești la maxim Puterea Întrebărilor

Cristina Dragomir

Ascultam cu atenție situația cu care un manager îmi spunea că se confruntă în compania lui. Se simțea în glasul lui satisfacție și nostalgie în timp ce povestea despre începuturile companiei, când nu erau decât trei oameni, lucrând toți cot la cot ore interminabile, adesea fără weekend, ca să găsească soluții de lansare pe o piață nouă. Vorbea cu multă satisfacție despre ceea ce clădiseră împreună, de-a lungul anilor. Însă acum, îmi spunea, lucrurile stăteau complet diferit. Răspunsurile la întrebările pe care i le puneam, bine argumentate cu date specifice, îmi arătau că înțelegea bine contextul. Mi-a spus că se simte ignorat, obosit să lupte într-un mediu unde nimeni nu ascultă și că vrea o schimbare în afara companiei. Aveam în față un om care își investise aproape jumătate din viață în compania aceasta și în oamenii pe care îi conducea și care acum, descurajat, căuta perspective în afară.

  • Lucrurile pe care le vezi, i-am spus, comunicate într-un mod constructiv, ar putea fi un feedback valoros pentru echipa de management a companiei și ar putea crea un debate sănătos despre posibile puncte de creștere ale companiei.  Sunt curioasă dacă a existat vreun context în care ai comunicat cu cineva din management modul în care vezi lucrurile și cum vezi că ar putea fi depășite.
  • Mi-a răspuns resemnat: Ar fi inutil, oricum nimeni n-ar asculta.

Discuția cu clientul meu a continuat și am definit împreună unde era el motivat cel mai mult să facă o schimbare. Vă propun însă o schimbare de rol. Haideți să plasăm exact aceeași situație, într-un cadru diferit. Să ne gândim la clientul meu ca fiind chiar unul dintre managerii tăi. Cum ai putea iniția o discuție cu el în care doar să pui întrebări și să asculți în mod autentic perspectiva lui? În multe contexte de echipă pe care le-am mediat ca și coach, am văzut cum o situație de criză poate lua o turnură pozitivă atunci când oamenii încep să facă un lucru simplu – să pună întrebări și să asculte atent. Ce s-ar întâmpla dacă am anticipa și am lua inițiativa de a deschide o discuție cu oamenii noștri cheie în care să ne focalizăm pe oameni, punând întrebări și ascultându-i? Cele mai eficiente echipe sunt acelea unde oamenii se simt în siguranță să-și împărtășească perspectiva sau o idee nouă, fără riscul că vor fi criticați sau desconsiderați și știu că își pot asuma greșeala sau chiar eșecul ca parte din procesul de creștere.

Echipele care trec prin situații dificile pot deveni cele mai bine sudate când sunt gata să exploreze cauzele împreună, într-un spirit de învățare, fără judecată, când definesc schimbarea pe care vor să o vadă și sunt gata să și-o asume împreună ca echipă. Un astfel de proces poate scoate la iveală lucruri pozitive și la fel de bine aspecte negative, însă toate extrem de valoroase pentru a avea o imagine cât mai fidelă a realității curente.

Să punem întrebări și să ascultăm atent este un exercițiu simplu, dar în care pot eșua dacă nu iau în calcul obstacolele. Pentru mine, un obstacol real în special cu cei foarte apropiați, mai ales atunci când apar situații care mă afectează, este să pornesc de la presupoziția că deja știu cum stau lucrurile – ce a dus la acea situație, chiar și motivația din spatele acțiunilor. Simplu spus un obstacol real este că…”știu prea mult”. Sau am impresia că știu. Dacă nu îmi setez mintea pe a asculta activ, indiferent cât de tare mă afectează situația, limitez drastic șansele de a descoperi perspectiva celuilalt și de a construi împreună soluții creative. Doar când aleg sa fac abstracție de acest știu, abia atunci încep să cunosc cu adevărat și pot să provoc spre schimbare modul meu propriu de gândire sau al celorlalți. In nenumărate situații intuiția mea s-a confirmat 100 %, însă chiar ea, aliata mea, poate deveni o limitare dacă nu îi acord rolul potrivit- acela de a-mi da indicii despre unde să pun o întrebare. Care sunt contextele în care tu poți câștiga din valoarea întrebările deschise?

  • Un timp de 20-30 minute stabilit regulat (săptămânal sau chiar lunar) cu oamenii din echipa ta, poate crea un mediu în care contribuția fiecărui membru este maximizată.  Oamenii au nevoie sa fie văzuți, ascultați, provocați la creștere. Beneficiile vin în consecință – gradul de implicare și motivația oamenilor crește, fără a crea dependență de stimulentele financiare, creativitatea și inițiativa sunt încurajate, iar satisfacția angajaților se va reflecta în calitatea serviciilor.

Și totul poate începe cu o întrebare deschisă, care nu camuflează soluții, un reproș sau morală, ci caută sincer să afle perspectiva celuilalt, îl ajută să vadă dincolo de obstacole, să caute soluții și să își asume pașii spre schimbarea pe care vrea să o vadă. Poate ședința următoare sau chiar următoarea conversație pot fi un context unde să testezi efectul câtorva întrebări:

  • Spune-mi mai mult despre asta….
  • Care crezi că este pasul strategic următor pentru noi ca echipă?
  • Care este un domeniu în care ești motivat să crești acum? Cum vei știi că ai crescut în acest lucru?
  • Să presupunem că deja ai atins acest obiectiv, că deja vezi rezultatul. Care va fi impactul asupra ta, asupra vieții tale personale și cum va influența contribuția ta în echipă/companie?

Un alt beneficiu al întrebărilor bine puse este că ajută la crearea unei culturi a învățării în echipa și organizația ta. Acesta va fi un bun de discuție pe care îl vom aborda într-un articol viitor, așa că ne auzim curând!

Cum pleci la vânătoare de profesioniști

Ești antreprenor și vrei să ai cei mai buni angajați. Dar care sunt șansele să-i cucerești atunci când multinaționalele sunt marea atracție pentru ei? Dacă ar fi să definim una dintre marile provocări de pe piața muncii din România, fie că ești antreprenor, fie că ești multinațională, vorbim fix despre vânătoarea de oameni buni, competenți și de încredere. Găsim adeseori angajații competenți, cu nivelul de expertiză potrivit, dar fără atuuri în ceea ce privește inteligența emoțională sau integritatea lor. În contrapondere, îi avem și pe cei de încredere, oameni de echipă, dar care nu dețin experiența și competențele pentru job-ul disponibil. Și-apoi mai apare o problemă. Multinaționalele oferă pachete salariale atractive, investesc în instruirea oamenilor, își cuceresc și loializează angajații cu alte beneficii complementare, de la asigurări la mașini. Care sunt șansele ca tu, ca antreprenor-angajator, să concurezi cu o multinațională? De ce ar alege un bun profesionist să lucreze cu tine? M-am gândit să-ți scriu astăzi despre ceea ce am descoperit lucrând cu sute de antreprenori de-a lungul anilor:

1. Un angajat bun te alege dacă în firma ta știe ce are de făcut, dar totodată are libertatea să-și aleagă modalitatea prin care să implementeze task-urile. Cu alte cuvinte, el vrea să se asigure că are posibilitatea să gândească, să îmbunătățească și să inoveze.

2. Un alt motiv pentru care te-ar alege un profesionist are de-a face cu energia și pasiunea de care are parte atunci când este provocat să lucreze din punctele forte. În general, într-un sistem rigid, nu este loc pentru manifestarea punctelor forte, în timp ce într-o companie mai mică are șansa să facă ceea ce îi place și totodată să vadă rezultatele .

Fii înțelept și studiază-și oamenii! Descoperă și inițiază provocări adecvate, care să îi energizeze și să le trezească pasiunea.

  • Un profesionist lucrează alături de tine atunci când simte că are un viitor alături de tine și de compania ta, adică are loc să crească și să se dezvolte, dacă vede că ție, ca manager, îți pasă de dezvoltarea lui.
  • Provoacă-ți oamenii la gândire strategică împreună cu tine și dă-le ocazia să îți ofere feedback. Uneori viziunea lor din interior este mai bună decât a echipei de management. Ia în considerare că sunt oameni care prețuiesc invitația ta la implicare mai mult decât beneficiile financiare pe care le oferi.
  • Lucrează la un mediu familial, în care oamenii să se simtă văzuți, auziți și apreciați. Adesea oamenii pleacă din companii invocând mediul neprietenos. Asta ne arată încă o dată că mai important decât “ceea ce faci”, poate fi „cu cine faci”. Dacă atmosfera nu este una plăcută, iar oamenii tăi nu prestează muncă de calitate, mare pare din energia angajaților se duce în conflicte interioare sau între angajati.
  • Nu în ultimul rând, reevaluează calitatea ta de lider. Ești tu competent? Ești de încredere? Îți pasă de oamenii tăi? Nu ai foarte multe unelte de motivare, iar modelul tău de leadership contează foarte mult. Oamenii vin în companie din diferite motive, dar în final rămân sau pleacă din cauza liderului.

Ai deci o mulțime de avantaje pe care poți să le oferi unui angajat bun, atâta vreme cât ești dispus să crești ca lider. Cu profesioniștii nu merge „și-așa”. Ca organizație, #LEADImpact este gata să te însoțească deopotrivă în creșterea ta ca lider, cât și a organizației. Nu te tratăm „la grămadă”, pentru că talentul nostru este să individualizăm serviciile prin coaching. Pe când următoarea vânătoare de profesioniști? Cu prietenie, Alina Filote

Ești un problem-solver sau unul care dezvoltă echipe de performeri?

Eram într-un BMW, pe drum dinspre Brașov la București cu unul dintre prietenii mei, care nu întâmplător este antrepenor implicat în mai multe businessuri.

În cele 2 ore de mers cu mașina în care am zburat mai mult decât am mers, telefonul i-a sunat non-stop, a rezolvat o mulțime de probleme, adrenalina și aventura erau molipsitoare.

M-am pus în papucii lui și m-am gândit ce repede se rezolvă task-urile și prin contrast ce încet cresc oamenii.

Când nu trebuie să ai răbdare, când nu e nevoie să fii sensibil cum pui problema, când nu trebuie să motivezi, lucrurile merg mult mai repede. Cu oamenii e diferit decât cu task-urile, trebuie să-i motivezi, să-i înțelegi, să te adaptezi la ritmul lor, la stilul personal și asta îți încetinește rezultatul final uneori.

Când într-un domeniu poți să te miști așa de repede și să rezolvi o mie de probleme în 2 ore, în celălalt e ca și cum te miști în slow motion și nici nu ai rezultate garantate.

Dacă ești antreprenor știu sigur că ești competent și te miști repede, eficiența îți curge prin vene și ochii nu văd decât oportunități, nu există amenințări!

Îmi place lumea antreprenorilor, este lumea tuturor posibilităților!

Vine o vreme când nu mai ești suficient și nu le mai poți face pe toate, chiar dacă în doi timpi și trei mișcări le-ai rezolvat. Vine vremea când ai nevoie de oameni care să preia rutina și sistemele ca tu să te poți focaliza pe oportunități.

Aici simți că te strâng un pic pantofii!

Te gândești, “măcar dacă oamenii ar veni cu instrucțiuni de folosire. În felul ăsta ai ști cum să-i motivezi, cum să-i faci să fie eficienți. Sau măcar dacă ai găsi doi, trei la fel de buni ca tine ar fi o soluție.”

 

Mai mult decât atât: când e vorba de unul e simplu, dar cand ai o echipă? Cum să-i faci să lucreze bine împreună, cum să-i faci să vadă întregul și să nu-și urmărească părticica, cum să-i faci să se susțină unii pe alții și să crești nivelul de “engagement”?

Noi, liderii, nu ne schimbăm decât dacă vedem valoarea din spatele schimbării! Noi nu suntem victime ale sistemului, ci stăpâni ai propriilor vieți.

Asa că, de ce aș adopta o poziție de schimbare față de felul în care lucrez cu oamenii?

Dacă ar fi să mă gândesc la oameni și de ce m-aș strădui să lucrez cu ei, nu este pentru că am nevoie de ei și vreau sa-i folosesc, ci pentru că nu sunt singura “bună” pe lumea asta și oamenii sunt valoroși, oamenii au potențial, împreună putem face ceva mai mare și putem avea rezultate mai multe!

Pentru că îi văd valoroși, merită să dau timp să-i înțeleg, merită să dau timp să-i motivez, merită să dau timp să merg în ritmul lor uneori. Când dau valoare fiecărui membru din echipa mea, am task-uri rezolvate și uși deschise spre noi oportunități. Asta am învățat că face un lider de succes.

Nu m-am născut învățată și nici nu cred în acest “know it all”, ci cred în puterea învățării despre potențialul uman, cred în puterea adaptabilității față de diferențele dintre noi, cred în puterea mentoratului și al coaching-ului, cred că e nevoie ca eu să cresc ca să pot crește pe alții și afacerea mea.

Nu spun că nu este provocator, dar merită efortul!

Despre valorile nescrise, dar citite de clienți

  • “I-am tratat întotdeauna cu respect și am făcut tot ce-am putut să le arăt că îmi pasă, dar tot n-au fost gata să facă nimic în plus față de ce li s-a cerut”
  • “Ar trebui să citim o carte în fiecare lună, ca parte din atribuțiile noastre, dar nici măcar nu-și completează rapoartele săptămânale la timp, ce să mai vorbim de dezvoltare personală”
  • “Îmi doresc să văd o echipă care colaborează, nu indivizi care sunt constant în competiție unii cu alții. Vreau să văd că luptăm toți pentru un scop comun, dar pare că fiecare își vede de-ale lui”

Sunt conversații pe care le-am avut în ultima lună cu antreprenori și lideri de echipe. Sunt lucruri pe care le aud des, mult prea des, de la lideri care nu vor doar un grup de oameni cu CV-uri impresionante și salarii pe măsură – ci își doresc o echipă sinergică, motivată de un scop comun. Sunt convins că deja te gândești că e vina liderului – e prea slab, a dat prea multă libertate, ar trebui să controleze mai mult. Este posibil, dar aș vrea să-ți arăt că în spate e mai mult, ceva mai profund, mai greu de realizat dar care merită tot efortul. Vorbim destul de mult despre valori și dezvoltarea unei culturi organizaționale, în care oamenii sunt motivați intrinsec, nu doar împinși de la spate. Ne dorim o sete după învățare continuă, o dorința de a găsi soluții,  cel puțin egală cu abilitatea de a găsi piedici și probleme. Zeci de antreprenori îmi spun că îsi doresc să vadă un spirit de echipă ce-i determină pe oameni să facă maxim posibil, nu minim necesar. Definim valori extraordinare pentru firmele noastre care ar trebui să ne însuflețească echipele, dar deseori ajung declarații frumoase într-o ramă sau rămân uitate într-un fișier. În loc să-i ajute pe cei din echipele noastre să răspundă rapid la întrebarea: “de ce existați ca organizație?” sau pe clienții noștri să spună imediat motivul pentru care continuă să cumpere de la noi, valorile noastre de echipă ajung să producă exact efectul opus. De ce se întâmplă asta? Pentru că nu ne măsurăm valorile, nu le evaluăm, nu le implementăm până la capăt. Bănuiesc că profitabilitatea este una din valorile voastre. Cum o măsori? Cum o evaluezi? Cum te asiguri că e implementată? De ce nu faci același lucru cu celelalte valori fundamentale? Dacă îți dorești oameni care învață continuă, cum te asiguri că asta se și întâmplă? Ce rezultate măsurabile ai definit? Cât de des evaluezi cu echipa cum stați cu ceea ce v-ați propus? Câte cărți ați decis să citiți într-un an? Cât timp acordați săptămânal învățării? În ce mod evaluezi lunar dezvoltarea oamenilor tăi? Cum recompensezi învățarea și ce consecințe există dacă nu se întâmplă? Comportamentul recompensat va fi întotdeauna repetat. Tu ce recompensezi? Ce valori ai? Ce rezultate specifice măsori? Cât de des? Cum recompensezi comportamentul care demonstrează cel mai bine valoarea respectivă? Ce faci cu oamenii care încalcă flagrant valorile voastre ca echipă? Te provoc să te gândești la toate acestea și să răspunzi la întrebările care te vor ajuta să clarifici unde sunteți în prezent și cum puteți să ajungeți la ceea ce vă doriți ca echipă. Scrie-mi și dă-mi de știre despre schimbările care se produc în organizația ta. Cu prietenie, Elvis Filote