Autor: elvis

Ce faci atunci când angajații tăi nu performează?

Vorbim mult despre focalizarea pe rezultate, dar prea puțin despre ce și cum ar trebui să facă liderii atunci când se confruntă cu o scădere a performanțelor angajaților. Desigur, nu ne referim aici la o lipsă totală a performanțelor profesionale. O astfel de situație trebuie rezolvată deschis și rapid, dacă nu vrei să te trezești într-o ecuație periculos de neproductivă. Însă chiar și cei mai buni angajați au perioade în care nu reușesc să se ridice la înălțimea așteptărilor. Cum identificăm cauzele acestor situații?

Resurse materiale: discută cu angajatul în cauză și vezi în ce măsură dispune de instrumentele și de informațiile necesare pentru a-și duce la capăt atribuțiile în intervalul stabilit. Este posibil să fie necesar să iei în calcul o restructurare a postului sau măsuri de creștere a cooperării din interiorul departamentului.
Situații personale: cu înțelegere și răbdare, asigură-te că ai cunoștință de posibile evenimente din viața personală a angajatului tău, pierderi ale celor dragi sau alte conjuncturi care pot cauza scăderea performanțelor profesionale.
Butonul nepotrivit: dacă ai încercat deja să motivezi, să recunoști rezultatele sau să le stimulezi, dar nu ți-a reușit, poate că ai tu o impresie greșită despre ceea ce îl motivează pe angajatul tău. Atunci când activezi cu adevărat motivația lui internă, acesta se pune în mișcare.
Non-talent: Dacă nu se aplică niciuna dintre situațiile de mai sus, este posibil să te afli în situația nefericită în care angajatul tău nu are talentul necesar pentru a atinge performanța. În acest caz, resursele și informațiile noi nu ajută, instruirea nu folosește, înțelegerea, încurajarea sau stimulentele vor produce o și mai mare dezamăgire de ambele părți. Pare tragic, însă este o situație extrem de comună în companiile din întreaga lume.

Ce e de făcut în aceste situații? Privește cu pragmatism și bunăvoință imperfecțiunile angajaților tăi. Ia aminte că o situație de non-talent devine problematică atunci când legi performanțele dintr-un domeniu de succesul pe care trebuie să-l înregistreze cineva fără niciun talent în acel domeniu.

Cu alte cuvinte, dacă ești agent de vânzări, iar empatia nu este tocmai un talent de-al tău, clienții pot avea senzația că nu sunt înțeleși. Dacă ești director, iar gândirea strategică îți lipsește cu desăvârșire, reprezinți o slăbiciune pentru companie, pentru că echipa ta trebuie să fie pregătită pentru capcanele sau oportunitățile cu care se pot confrunta.

Ca lider performant, poți să-ți conduci angajații spre succes astfel:

Creează un sistem de sprijin

Cel mai rapid remediu pentru o lipsă de talent este să generezi un sistem de sprijin. Pentru cei care uită, oferă o agendă, pentru cel care face greșeli ortografice, asigură un corector al aplicației de text sau implementează diferit procedura de verificare a textelor, înainte de tipărire sau publicare.

Găsește un partener complementar

Succesul nu vine încercând să devii ceea ce nu ești, ci atunci când descoperi modalități prin care îți poți capitaliza talentele pe care le ai. Dacă sunt câteva domenii importante în care nu te descurci, găsește un partener ale cărui aptitudini să completeze minusurile tale. În felul acesta îți poți exploata în continuare talentele, fără frustrarea slăbăciunilor tale. Iată și câteva exemple de parteneri complementari, care au făcut istorie în business: Walt & Roy Disney, William Hewlett & David Pacckard, Bill Gates & Paul Allen. Ca lideri, caută întotdeauna să umpli minusurile unui angajat cu plusurile altuia. Este un principiu important pentru echipe performante.

Distribuie posturile în acord cu talentul necesar

Atunci când nimic nu funcționează în relația cu un angajat neperformant, este cazul să intervii. Cel mai adesea, o relație deficitară își are soluția în încheierea acesteia. La fel și în business, singurul mod în care poți remedia o performanță slabă este să îndepărtezi omul de pe acel post. Echipa eficientă este cea în care fiecare persoană își cunoaște și îndeplinește rolul, în funcție de talentele proprii. Principiul fundamental este că echipele de elită sunt construite în jurul excelenței individuale. Ai reușit să identifici slăbăciunile angajaților tăi? La LEAD Impact te ajutăm să-ți organizezi munca și echipele în mod eficient. Scrie-ne despre provocările tale și hai să creștem performanța business-ului tău. Cu prietenie, Alina Filote

Când liderii ignoră realitatea

https://www.youtube.com/watch?v=5alr8yLZtI8

“Liderii performanți văd mai departe și mai rapid decât toți ceilalți”, spune John Maxwell. Abilitatea lor de a vedea imaginea de ansamblu, de a anticipa oportunitățile sau amenințările au făcut deseori diferența dintre succes sau un eșec răsunător. Deși la sfârșitul anului 1941 ostilitățile dintre America și Japonia erau iminente, ziua de 7 decembrie 1941 i-a prins pe americani total nepregătiți. 52% din populație credea că războiul va începe. Cu toate acestea, în dimineața atacului de la Pearl Harbour, majoritatea liderilor nu doar că au fost nepregătiți, dar au ignorat complet realitatea. Americanii au fost avertizați cu cel puțin o oră înainte de iminența atacului și totuși mulți dintre ofițerii navelor de război nu erau la posturi, depozitele de armament erau încuiate, avioanele erau parcate la sol incapabile să intervină rapid în cazul unui atac surpriză. Cei mai mulți au crezut că Japonia este incapabilă să susțină un astfel de atac. Atunci când locotenentul Tyler a fost avertizat de prezența unor posibile avioane inamice pe radar, a interpretat-o prin prezența a 6 bombardiere B17 programate să ajungă din California. După doar 90 de minute, 2403 de oameni au fost uciși, 1143 au fost răniți răniți și 18 nave de război au fost distruse. E una să anticipezi oportunitățile sau chiar amenințările în business, dar cu totul altceva să reușești să-ți pregătești oamenii să acționeze la timp și eficient asupra lor. Ca să rămâi un lider competititiv, ai nevoie să vezi mai departe și mai repede decât ceilalți. Asta presupune nu doar să anticipezi schimbări necesare pentru creșterea companiei, ci și să administrezi rezistența echipei la schimbări. E un dans între inovație și optimizarea proceselor. Lideri stabilesc Direcția, dar pentru a implementa Schimbarea dorită încep prin a da Viziune. Sunt intenționali în a crea un Climat Emoțional care să transforme rezistența și obiecțiile în motivație și colaborare. Liderii performanți elaborează o Strategie cu obiective și roluri clare și se asigură că măsoară și evaluează constant progresul și implicarea echipei. Află cum poți să-ți crești firma la următorul nivel, fiind chiar tu un agent al schimbării.

Cum pleci la vânătoare de profesioniști

Ești antreprenor și vrei să ai cei mai buni angajați. Dar care sunt șansele să-i cucerești atunci când multinaționalele sunt marea atracție pentru ei? Dacă ar fi să definim una dintre marile provocări de pe piața muncii din România, fie că ești antreprenor, fie că ești multinațională, vorbim fix despre vânătoarea de oameni buni, competenți și de încredere. Găsim adeseori angajații competenți, cu nivelul de expertiză potrivit, dar fără atuuri în ceea ce privește inteligența emoțională sau integritatea lor. În contrapondere, îi avem și pe cei de încredere, oameni de echipă, dar care nu dețin experiența și competențele pentru job-ul disponibil. Și-apoi mai apare o problemă. Multinaționalele oferă pachete salariale atractive, investesc în instruirea oamenilor, își cuceresc și loializează angajații cu alte beneficii complementare, de la asigurări la mașini. Care sunt șansele ca tu, ca antreprenor-angajator, să concurezi cu o multinațională? De ce ar alege un bun profesionist să lucreze cu tine? M-am gândit să-ți scriu astăzi despre ceea ce am descoperit lucrând cu sute de antreprenori de-a lungul anilor:

1. Un angajat bun te alege dacă în firma ta știe ce are de făcut, dar totodată are libertatea să-și aleagă modalitatea prin care să implementeze task-urile. Cu alte cuvinte, el vrea să se asigure că are posibilitatea să gândească, să îmbunătățească și să inoveze.

2. Un alt motiv pentru care te-ar alege un profesionist are de-a face cu energia și pasiunea de care are parte atunci când este provocat să lucreze din punctele forte. În general, într-un sistem rigid, nu este loc pentru manifestarea punctelor forte, în timp ce într-o companie mai mică are șansa să facă ceea ce îi place și totodată să vadă rezultatele .

Fii înțelept și studiază-și oamenii! Descoperă și inițiază provocări adecvate, care să îi energizeze și să le trezească pasiunea.

Un profesionist lucrează alături de tine atunci când simte că are un viitor alături de tine și de compania ta, adică are loc să crească și să se dezvolte, dacă vede că ție, ca manager, îți pasă de dezvoltarea lui.
Provoacă-ți oamenii la gândire strategică împreună cu tine și dă-le ocazia să îți ofere feedback. Uneori viziunea lor din interior este mai bună decât a echipei de management. Ia în considerare că sunt oameni care prețuiesc invitația ta la implicare mai mult decât beneficiile financiare pe care le oferi.
Lucrează la un mediu familial, în care oamenii să se simtă văzuți, auziți și apreciați. Adesea oamenii pleacă din companii invocând mediul neprietenos. Asta ne arată încă o dată că mai important decât “ceea ce faci”, poate fi „cu cine faci”. Dacă atmosfera nu este una plăcută, iar oamenii tăi nu prestează muncă de calitate, mare pare din energia angajaților se duce în conflicte interioare sau între angajati.
Nu în ultimul rând, reevaluează calitatea ta de lider. Ești tu competent? Ești de încredere? Îți pasă de oamenii tăi? Nu ai foarte multe unelte de motivare, iar modelul tău de leadership contează foarte mult. Oamenii vin în companie din diferite motive, dar în final rămân sau pleacă din cauza liderului.

Ai deci o mulțime de avantaje pe care poți să le oferi unui angajat bun, atâta vreme cât ești dispus să crești ca lider. Cu profesioniștii nu merge „și-așa”. Ca organizație, #LEADImpact este gata să te însoțească deopotrivă în creșterea ta ca lider, cât și a organizației. Nu te tratăm „la grămadă”, pentru că talentul nostru este să individualizăm serviciile prin coaching. Pe când următoarea vânătoare de profesioniști? Cu prietenie, Alina Filote

Ești un problem-solver sau unul care dezvoltă echipe de performeri?

Eram într-un BMW, pe drum dinspre Brașov la București cu unul dintre prietenii mei, care nu întâmplător este antrepenor implicat în mai multe businessuri.

În cele 2 ore de mers cu mașina în care am zburat mai mult decât am mers, telefonul i-a sunat non-stop, a rezolvat o mulțime de probleme, adrenalina și aventura erau molipsitoare.

M-am pus în papucii lui și m-am gândit ce repede se rezolvă task-urile și prin contrast ce încet cresc oamenii.

Când nu trebuie să ai răbdare, când nu e nevoie să fii sensibil cum pui problema, când nu trebuie să motivezi, lucrurile merg mult mai repede. Cu oamenii e diferit decât cu task-urile, trebuie să-i motivezi, să-i înțelegi, să te adaptezi la ritmul lor, la stilul personal și asta îți încetinește rezultatul final uneori.

Când într-un domeniu poți să te miști așa de repede și să rezolvi o mie de probleme în 2 ore, în celălalt e ca și cum te miști în slow motion și nici nu ai rezultate garantate.

Dacă ești antreprenor știu sigur că ești competent și te miști repede, eficiența îți curge prin vene și ochii nu văd decât oportunități, nu există amenințări!

Îmi place lumea antreprenorilor, este lumea tuturor posibilităților!

Vine o vreme când nu mai ești suficient și nu le mai poți face pe toate, chiar dacă în doi timpi și trei mișcări le-ai rezolvat. Vine vremea când ai nevoie de oameni care să preia rutina și sistemele ca tu să te poți focaliza pe oportunități.

Aici simți că te strâng un pic pantofii!

Te gândești, “măcar dacă oamenii ar veni cu instrucțiuni de folosire. În felul ăsta ai ști cum să-i motivezi, cum să-i faci să fie eficienți. Sau măcar dacă ai găsi doi, trei la fel de buni ca tine ar fi o soluție.”

Mai mult decât atât: când e vorba de unul e simplu, dar cand ai o echipă? Cum să-i faci să lucreze bine împreună, cum să-i faci să vadă întregul și să nu-și urmărească părticica, cum să-i faci să se susțină unii pe alții și să crești nivelul de “engagement”?

Noi, liderii, nu ne schimbăm decât dacă vedem valoarea din spatele schimbării! Noi nu suntem victime ale sistemului, ci stăpâni ai propriilor vieți.

Asa că, de ce aș adopta o poziție de schimbare față de felul în care lucrez cu oamenii?

Dacă ar fi să mă gândesc la oameni și de ce m-aș strădui să lucrez cu ei, nu este pentru că am nevoie de ei și vreau sa-i folosesc, ci pentru că nu sunt singura “bună” pe lumea asta și oamenii sunt valoroși, oamenii au potențial, împreună putem face ceva mai mare și putem avea rezultate mai multe!

Pentru că îi văd valoroși, merită să dau timp să-i înțeleg, merită să dau timp să-i motivez, merită să dau timp să merg în ritmul lor uneori. Când dau valoare fiecărui membru din echipa mea, am task-uri rezolvate și uși deschise spre noi oportunități. Asta am învățat că face un lider de succes.

Nu m-am născut învățată și nici nu cred în acest “know it all”, ci cred în puterea învățării despre potențialul uman, cred în puterea adaptabilității față de diferențele dintre noi, cred în puterea mentoratului și al coaching-ului, cred că e nevoie ca eu să cresc ca să pot crește pe alții și afacerea mea.

Nu spun că nu este provocator, dar merită efortul!

Despre valorile nescrise, dar citite de clienți

“I-am tratat întotdeauna cu respect și am făcut tot ce-am putut să le arăt că îmi pasă, dar tot n-au fost gata să facă nimic în plus față de ce li s-a cerut”
“Ar trebui să citim o carte în fiecare lună, ca parte din atribuțiile noastre, dar nici măcar nu-și completează rapoartele săptămânale la timp, ce să mai vorbim de dezvoltare personală”
“Îmi doresc să văd o echipă care colaborează, nu indivizi care sunt constant în competiție unii cu alții. Vreau să văd că luptăm toți pentru un scop comun, dar pare că fiecare își vede de-ale lui”

Sunt conversații pe care le-am avut în ultima lună cu antreprenori și lideri de echipe. Sunt lucruri pe care le aud des, mult prea des, de la lideri care nu vor doar un grup de oameni cu CV-uri impresionante și salarii pe măsură – ci își doresc o echipă sinergică, motivată de un scop comun. Sunt convins că deja te gândești că e vina liderului – e prea slab, a dat prea multă libertate, ar trebui să controleze mai mult. Este posibil, dar aș vrea să-ți arăt că în spate e mai mult, ceva mai profund, mai greu de realizat dar care merită tot efortul. Vorbim destul de mult despre valori și dezvoltarea unei culturi organizaționale, în care oamenii sunt motivați intrinsec, nu doar împinși de la spate. Ne dorim o sete după învățare continuă, o dorința de a găsi soluții, cel puțin egală cu abilitatea de a găsi piedici și probleme. Zeci de antreprenori îmi spun că îsi doresc să vadă un spirit de echipă ce-i determină pe oameni să facă maxim posibil, nu minim necesar. Definim valori extraordinare pentru firmele noastre care ar trebui să ne însuflețească echipele, dar deseori ajung declarații frumoase într-o ramă sau rămân uitate într-un fișier. În loc să-i ajute pe cei din echipele noastre să răspundă rapid la întrebarea: “de ce existați ca organizație?” sau pe clienții noștri să spună imediat motivul pentru care continuă să cumpere de la noi, valorile noastre de echipă ajung să producă exact efectul opus. De ce se întâmplă asta? Pentru că nu ne măsurăm valorile, nu le evaluăm, nu le implementăm până la capăt. Bănuiesc că profitabilitatea este una din valorile voastre. Cum o măsori? Cum o evaluezi? Cum te asiguri că e implementată? De ce nu faci același lucru cu celelalte valori fundamentale? Dacă îți dorești oameni care învață continuă, cum te asiguri că asta se și întâmplă? Ce rezultate măsurabile ai definit? Cât de des evaluezi cu echipa cum stați cu ceea ce v-ați propus? Câte cărți ați decis să citiți într-un an? Cât timp acordați săptămânal învățării? În ce mod evaluezi lunar dezvoltarea oamenilor tăi? Cum recompensezi învățarea și ce consecințe există dacă nu se întâmplă? Comportamentul recompensat va fi întotdeauna repetat. Tu ce recompensezi? Ce valori ai? Ce rezultate specifice măsori? Cât de des? Cum recompensezi comportamentul care demonstrează cel mai bine valoarea respectivă? Ce faci cu oamenii care încalcă flagrant valorile voastre ca echipă? Te provoc să te gândești la toate acestea și să răspunzi la întrebările care te vor ajuta să clarifici unde sunteți în prezent și cum puteți să ajungeți la ceea ce vă doriți ca echipă. Scrie-mi și dă-mi de știre despre schimbările care se produc în organizația ta. Cu prietenie, Elvis Filote